RASSEGNA STAMPA
LA PROVOCAZIONE CONTINUA. IMPARIAMO A ENTRARE NEL MERITO


Come evidenziato nel dibattito in corso è giusto innanzitutto evidenziare il punto centrale: la motivazione nella professione viene prima, nasce dal profondo delle proprie convinzioni e del modo di concepire la vita: cosa è veramente importante per ognuno; e questa motivazione può non essere integra nel tempo perché sottoposta a continue prove e difficoltà che possono snaturarla, se non viene continuamente rinnovata da una educazione. Questo non è un richiamo etico, ma è la base di ripartenza: rende creativi, disponibili a mettersi in gioco, intelligenti nel cercare maestri da cui imparare,  attenti alla realtà.
Da qui si può ripartire ed aiutarsi: non molliamo. Proprio per questo tuttavia si deve entrare nel merito della domanda posta dall’editoriale di Mari ed Origgi, per non vanificare una posizione personale che necessariamente deve decidere in quale tipo di operatività impegnarsi, per non vanificare l’origine e lo  scopo stesso dell’impegno personale. C’è infatti una organizzazione del lavoro che facilita o rende più difficile questa posizione personale.
La domanda di Mari e Origgi trova un favorevole ambito di confronto nella nostra Associazione, fuori da logiche sindacali ed arroccamenti generazionali e questa è una ricchezza, in un periodo ove scetticismo e lamento sconsigliano qualsiasi esposizione  del sé umano e  professionale.
Qui di seguito alcune riflessioni - non conclusive - che aiutino a leggere la realtà della professione medica nel nostro paese, allargando l’orizzonte all’Europa.

La condizione di pletora medica nel nostro paese è diffusamente conosciuta (circa 6 medici x 1000 abitanti) quasi il doppio della Francia e della media dei paesi Ue ed il triplo dell’Inghilterra. Quello che preoccupa in particolare è l’alto tasso di disoccupazione / sottoccupazione medica, circa 85.000 medici la maggior parte giovani che rappresentano il 26,46% del totale a confronto della disoccupazione medica in Francia che è poco più dello 0,5%. In Italia solo il 35,4% dei medici riesce ad essere inquadrato con un contratto a tempo indeterminato entro i 45 anni, mentre rimane occupato in lavorazioni  atipiche generalmente per periodi da sei a dodici mesi il 28,2%, con una retribuzione netta inferiore ai 1500 Euro mensili.  Questa è una contraddizione tutta italiana maturata negli anni 70-80 (libero accesso all’università, Legge 833/78 con capillarizzazione del SSN e correlato rigonfiamento degli  organici medici negli ospedali, ecc.) difficilmente correggibile a breve-medio termine.
Il nostro contratto collettivo nazionale dei medici data da ormai quasi 50 anni ed è impostato sulla stabilità di rapporto, con incentivi non legati a fattori di merito (esclusività di rapporto, anzianità di servizio), con retribuzione medio-bassa e sistemi di valutazione formali e non sostanziali. L’accesso nel SSN è stato fino ad oggi generalmente per concorso. Fra i paesi europei esistono forti diversità in merito al tipo di contratto, all’orario di lavoro (generalmente superiore a quello italiano che è di 38 ore/settimana) ed ai criteri di selezione;  a tipologie di contratto tipiche del pubblico impiego si affiancano tipologie di contratto privato normale/speciale (Austria, Francia, Germania, Regno Unito, Olanda, Svezia) con durata media di 5 anni. In alcuni paesi i medici sono assunti per chiamata diretta sulla base del curriculum professionale con contratti gestiti a livello dipartimentale. Per i  sistemi sanitari avere medici con contratto stipendiale anche a medio termine può avere vantaggi. Nel 1998 Gosden T. et al. hanno esaminato la letteratura internazionale per determinare come incida sul comportamento dei medici il metodo di pagamento. Pur non essendo in grado di trarre conclusioni sull’impatto della retribuzione stipendiale sull’equità e l’efficacia del trattamento sanitario, dalla loro ricerca risultava che la retribuzione a stipendio era associata ad un numero inferiore di procedure per paziente, un minore ricorso ad indagini radiografiche, visite individuali di maggiore durata, maggiore prevenzione (“How should we pay doctors? A systematic review of salary payments and their effect on doctor behavior” – qjmed.xfordjournals.org, November 1998).
Un sistema di stabilità sufficientemente lunga nel rapporto di lavoro potrebbe quindi coniugare contenimento dei costi con appropriatezza delle prestazioni; è necessario che questo diventi possibile per i giovani medici. Per non creare conflitti generazionali pericolosi,  tra blocco dei medici anziani in uscita e blocco in entrata  dei giovani medici è necessario favorire un punto di turn-over flessibile che faciliti un progressivo ricambio, inserendo i giovani  e riducendo  progressivamente il monte-orario dei vecchi in uscita che potrebbero diventare supporto ai primi a partire dalla loro esperienza e dal  bagaglio professionale.

Editoriale a cura di R. Latocca


                                                                                                                                   La Redazione

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